„Soll ich oder soll ich nicht?“– das ist hier die Frage. Nach fünf Jahren Tätigkeit im Einkauf sind Sie nun in den Vertrieb gewechselt. Ein anderer Chef, ein anderes Büro und viele neue Aufgaben warten auf Sie. Ist das der richtige Zeitpunkt, ein Zwischenzeugnis anzufordern?
Rein rechtlich betrachtet steht Ihnen bei einer Versetzung in eine andere Abteilung ein Zwischenzeugnis zu. Weitere solche sogenannten „triftigen“ Gründe für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses sind z. B. der Wechsel des Vorgesetzten, ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB, die Abordnung zu einer länger andauernden Projektteilnahme oder zu einem Auslandsaufenthalt, ein langjähriges Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber (sofern bisher noch kein Zwischenzeugnis erstellt wurde und keine Mitarbeiterbeurteilungssysteme vorhanden sind), der Erziehungsurlaub oder auch die Inanspruchnahme des Arbeitszeitmodells „sabbatical“.
In all diesen Fällen lässt sich die Anfrage nach einem Zwischenzeugnis Ihrem Vorgesetzten gegenüber plausibel argumentieren. Der Ausstellungsgrund sollte dann in jedem Fall im Zwischenzeugnis genannt werden. Zum Beispiel: „Herr Müller hat uns anlässlich seiner Versetzung von der Abteilung Einkauf in den Bereich Vertrieb um ein Zwischenzeugnis gebeten. Wir erfüllen Herrn Müller diesen Wunsch sehr gerne und freuen uns auf eine weiterhin angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Was aber, wenn keiner dieser oben genannten Gründe vorliegt und Sie dennoch ein Zwischenzeugnis bei Ihrem Chef anfordern wollen? Wie kommt in einem solchen Fall Ihre Bitte beim Vorgesetzten an? Stellen Sie sich zunächst die Frage, was Sie tatsächlich erreichen wollen.
Vielleicht möchten Sie sich extern bewerben und Ihren Bewerbungsunterlagen ein Zwischenzeugnis beifügen?
Das ist kein Muss! Ihr möglicher neuer Arbeitgeber kann die Sachlage bestens einschätzen und weiß, dass Sie aus einer ungekündigten Stellung heraus nicht einfach mal so – ohne triftigen Grund – bei Ihrem jetzigen Chef nach einem Zwischenzeugnis fragen sollten. Für diesen käme das nämlich aus heiterem Himmel und: sollte es mit dem neuen Job wider Erwarten nun doch nicht klappen, bleibt auf beiden Seiten ein ungutes Gefühl zurück. Vielleicht ist dann sogar die Vertrauensbasis zwischen Ihnen und Ihrem Chef gestört. Unser Tipp: Für Ihre Bewerbung reicht neben dem Anschreiben, dem Lebenslauf und den Kopien Ihrer bisherigen Arbeitszeugnisse eine stichpunktartige Auflistung der aktuellen Tätigkeiten und Erfolge in jedem Fall aus.
Oder haben Sie nach wochenlangem Warten noch immer keine Antwort auf Ihren Wunsch nach einer Gehaltserhöhung erhalten und wollen mit Ihrer Zeugnisanforderung dem ganzen einen gewissen Nachdruck verleihen?
Das wäre kein kluges Vorgehen, denn Ihr Arbeitgeber durchschaut das sofort. Er lässt sich nicht unter Druck setzen und damit wäre Ihr Karriereende eingeläutet.
Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten und erklären Sie ihm offen, ehrlich und sachlich, warum Sie nach einem Zwischenzeugnis fragen. Bleiben Sie dabei gelassen und ruhig. Erkundigen Sie sich gleichzeitig nach Ihren Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Denn im gemeinsamen Dialog können Sie sich austauschen, und ein ungutes Gefühl kommt dann gar nicht erst auf.
Ihr Team von Stolze-Zeugnisse
Der letzte Absatz im Arbeitszeugnis beinhaltet jede Menge Sprengstoff – wenn der Arbeitgeber ihn nicht oder nicht vollständig niederschreibt. Hier kann der Zeugnisaussteller für großen Unmut beim Zeugnisempfänger sorgen – und das sogar mit gesetzlicher Absolution, denn laut Urteil des BAG vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 hat der Arbeitnehmer weder einen gesetzlichen Anspruch auf die Dankes- und Bedauernformel, noch auf den Zukunftswunsch.
„Wir danken Frau Meyer für ihre stets sehr guten Leistungen und bedauern ihr Ausscheiden sehr. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Frau Meyer alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
In dieser „Da-Be-Zu-Formel“ zeigt sich dem erfahrenen Zeugnisleser die Stringenz des gesamten Zeugnistextes: Von der Einleitung über die detaillierte Leistungsbeurteilung bis hin zur Unterschrift soll bitteschön ein schlüssiger, geradliniger Gesamteindruck entstehen.
Und genau an dieser Stelle befindet sich das Pulverfass: langjährig geübte Praxis bei der Zeugnisformulierung versus höchstrichterlicher Rechtsprechung aus Erfurt.
Die ausgewiesene Heerschar der erfahrenen Zeugnisexperten spricht von einer Herabstufung der Leistungsbeurteilung, ja sogar von „Schikane“, wenn Sie lediglich Dank und Zukunftswünsche erhalten haben – der ehemalige Arbeitgeber jedoch Ihren Fortgang nicht bedauert. Zeugnisanalysten bemühen das Schlagwort „Widerspruch-Technik“, weil eine gute Leistungsbeurteilung durch eine unvollständige Schlussformel letztlich abgeschwächt werde.
Das Bundesarbeitsgericht zeigt sich mit seinem Urteil vom Dezember letzten Jahres über solch eine übertriebene „Erbsenzähler-Technik“ erhaben.
Zunächst führt das BAG in Absatz 10 des Urteils aus, dass „…der Arbeitgeber nur verpflichtet [ist], Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen (qualifiziertes Zeugnis).“ Zwei Absätze später folgt die Kernaussage: „Freilich besteht die Bedeutung von Schlusssätzen gerade darin, dass der Arbeitgeber Erklärungen abgibt, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen.“
Bereits vor 12 Jahren hatte das Bundesarbeitsgericht so entschieden (Urteil vom 20.02.2001, Az: 9 AZR 44/00) – und dennoch sorgt die im Zeugnis fehlende oder nur unvollständig vorhandene Schlussformel auch heute noch für Zündstoff. Das BAG ist uns hier längst einen Schritt voraus. Öffnen wir uns einer neuen Zeugniskultur.
Wenn Sie das gesamte Urteil lesen möchten, finden Sie es hier: BAG, Urteil vom 11. 12. 2012 – 9 AZR 227/11
Ihr Team von Stolze Zeugnisse
Stellen Sie sich vor, Sie bewerben sich bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber. Klar ist: Sie sind nicht die einzige Bewerberin oder der einzige Bewerber mit einer Bewerbungsmappe auf dem Tisch des Personalchefs. Nein, Sie sind eine oder einer von vielen.
Der Personalchef entscheidet in maximal 5 Minuten, ob Sie eine Runde weiter kommen – oder aus dem Raster fallen. Oftmals ist dabei, neben dem Lebenslauf und der Form der Bewerbung, das Arbeitszeugnis des letzten Arbeitgebers für viele Personaler Grundlage dafür, ob Sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden oder nicht.
Auch wenn Sie davon ausgehen, Ihr bisheriger Arbeitgeber habe Ihnen mit Ihrem Arbeitszeugnis etwas Gutes getan, so zeigt die Realität doch oft etwas anderes.
Das liegt zum einen an der unterschiedlichen Wahrnehmung (Selbsteinschätzung / Fremdeinschätzung) – das trifft gerade dann zu, wenn Sie nicht „im Friedlichen“ auseinander gegangen sind – und zum anderen daran, dass der Verfasser Ihres Zeugnisses eventuell die „Geheimsprache“ des Arbeitszeugnisses nicht im Detail kennt.
Gut, den einen oder anderen Begriff kennen wir alle, „Herr XY war stets bemüht“ oder „Sein Verhalten gegenüber Kunden und Kollegen war stets einwandfrei“. Aber was genau heißt das eigentlich?
Außerdem neigen wir dazu, Zeugnisinhalte, die uns selbst betreffen, immer einen Tick besser zu bewerten als es tatsächlich gemeint ist – was im Nachhinein im Falle einer Bewerbung natürlich fatal sein kann.
Mit der Zeugnis Analyse bei einem Profi gehen Sie auf Nummer sicher, und wenn Sie Karriere machen wollen, lohnt sich diese Investition in jedem Fall!
Ihr Team von Stolze Zeugnisse
