„Soll ich oder soll ich nicht?“– das ist hier die Frage. Nach fünf Jahren Tätigkeit im Einkauf sind Sie nun in den Vertrieb gewechselt. Ein anderer Chef, ein anderes Büro und viele neue Aufgaben warten auf Sie. Ist das der richtige Zeitpunkt, ein Zwischenzeugnis anzufordern?
Rein rechtlich betrachtet steht Ihnen bei einer Versetzung in eine andere Abteilung ein Zwischenzeugnis zu. Weitere solche sogenannten „triftigen“ Gründe für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses sind z. B. der Wechsel des Vorgesetzten, ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB, die Abordnung zu einer länger andauernden Projektteilnahme oder zu einem Auslandsaufenthalt, ein langjähriges Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber (sofern bisher noch kein Zwischenzeugnis erstellt wurde und keine Mitarbeiterbeurteilungssysteme vorhanden sind), der Erziehungsurlaub oder auch die Inanspruchnahme des Arbeitszeitmodells „sabbatical“.
In all diesen Fällen lässt sich die Anfrage nach einem Zwischenzeugnis Ihrem Vorgesetzten gegenüber plausibel argumentieren. Der Ausstellungsgrund sollte dann in jedem Fall im Zwischenzeugnis genannt werden. Zum Beispiel: „Herr Müller hat uns anlässlich seiner Versetzung von der Abteilung Einkauf in den Bereich Vertrieb um ein Zwischenzeugnis gebeten. Wir erfüllen Herrn Müller diesen Wunsch sehr gerne und freuen uns auf eine weiterhin angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Was aber, wenn keiner dieser oben genannten Gründe vorliegt und Sie dennoch ein Zwischenzeugnis bei Ihrem Chef anfordern wollen? Wie kommt in einem solchen Fall Ihre Bitte beim Vorgesetzten an? Stellen Sie sich zunächst die Frage, was Sie tatsächlich erreichen wollen.
Vielleicht möchten Sie sich extern bewerben und Ihren Bewerbungsunterlagen ein Zwischenzeugnis beifügen?
Das ist kein Muss! Ihr möglicher neuer Arbeitgeber kann die Sachlage bestens einschätzen und weiß, dass Sie aus einer ungekündigten Stellung heraus nicht einfach mal so – ohne triftigen Grund – bei Ihrem jetzigen Chef nach einem Zwischenzeugnis fragen sollten. Für diesen käme das nämlich aus heiterem Himmel und: sollte es mit dem neuen Job wider Erwarten nun doch nicht klappen, bleibt auf beiden Seiten ein ungutes Gefühl zurück. Vielleicht ist dann sogar die Vertrauensbasis zwischen Ihnen und Ihrem Chef gestört. Unser Tipp: Für Ihre Bewerbung reicht neben dem Anschreiben, dem Lebenslauf und den Kopien Ihrer bisherigen Arbeitszeugnisse eine stichpunktartige Auflistung der aktuellen Tätigkeiten und Erfolge in jedem Fall aus.
Oder haben Sie nach wochenlangem Warten noch immer keine Antwort auf Ihren Wunsch nach einer Gehaltserhöhung erhalten und wollen mit Ihrer Zeugnisanforderung dem ganzen einen gewissen Nachdruck verleihen?
Das wäre kein kluges Vorgehen, denn Ihr Arbeitgeber durchschaut das sofort. Er lässt sich nicht unter Druck setzen und damit wäre Ihr Karriereende eingeläutet.
Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten und erklären Sie ihm offen, ehrlich und sachlich, warum Sie nach einem Zwischenzeugnis fragen. Bleiben Sie dabei gelassen und ruhig. Erkundigen Sie sich gleichzeitig nach Ihren Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Denn im gemeinsamen Dialog können Sie sich austauschen, und ein ungutes Gefühl kommt dann gar nicht erst auf.
Ihr Team von Stolze-Zeugnisse
Die Aufgabenbeschreibung im Arbeitszeugnis hat es in sich. Wer hier nicht aufpasst, stolpert – ohne es zu bemerken.
Sie soll wahrheitsgerecht sein, nichts beschönigen und nichts abwerten. Sie soll nicht zu kurz sein und nicht zu ausführlich. Aber: Wie soll sie denn nun sein, die Aufgabenbeschreibung? Die Aufgabenbeschreibung benennt in stichwortartiger, übersichtlicher Form (Aufzählung) alle wesentlichen Tätigkeiten, die Sie ausgeübt haben. Anstelle einer Stichpunktübersicht kann für bestimmte Berufsgruppen jedoch eine Darstellung in Form von Fließtext sinnvoll sein, so zum Beispiel bei SozialpädagogInnen oder ErzieherInnen.
Ob Aufzählung oder Fließtext, für beide Formen gilt: zuerst werden die Hauptaufgaben aufgeführt, danach die Nebentätigkeiten.
ArbeitnehmerInnen, die über ein noch kurzes Berufsleben verfügen und sich mit ihrem ersten, richtigen Arbeitszeugnis bewerben wollen, legen oftmals größten Wert auf eine umfangreiche und sehr detaillierte Aufgabenbeschreibung. Je länger, je besser, denken sie. Weil es an reicher beruflicher Erfahrung fehlt, soll jede Tätigkeit – und sei es auch nur der Hauch einer Aufgabe – im Zeugnis nicht nur dokumentiert, sondern auch ausführlich beschrieben sein. So kommt es dann zu Stilblüten wie „Aufbewahrung von Akten“ oder langweiliger Erläuterungen des Materialbeschaffungsvorgangs mit detaillierter Beschreibung von Angebotseinholung, Angebotsvergleich und Angebotsverhandlung. Ob Sie den Personaler, dem Ihre Bewerbungsmappe samt Zeugnis vorliegt, mit solch einer langatmigen Aufgabenbeschreibung für sich begeistern können?
Eine zu ausführliche Schilderung von Details kann abwertend wirken und wird von Zeugnisanalysten als Hinweis darauf verstanden, dass das Zeugnis vom Arbeitnehmer selbst formuliert wurde. Stolze Zeugnisse empfiehlt, in Ihrem Arbeitszeugnis die Schwerpunkt-Tätigkeiten lediglich stichpunktartig, abstrahierend und übergreifend darzustellen. Im Lebenslauf jedoch können Sie ausführlicher werden und Ihre Aufgaben en detail beschreiben.
Hier geht es zu unseren Beispiel Aufgabenbeschreibungen…
im Arbeitszeugnis Assistentin
im Arbeitszeugnis Einkäufer
im Arbeitszeugnis Geschäftsführer
im Arbeitszeugnis IT-/Systemadministrator
im Arbeitszeugnis Vertrieb Innendienst
Viele Grüße
Ihr Team von Stolze Zeugnisse
Die Zeugnissprache hat so ihre Tücken. Immer wieder gibt sie Anlass für gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Woran liegt das? Schauen wir uns hierzu das Urteil des BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10 an. Bis zu diesem höchstrichterlichen Urteilsspruch war es allein zwei Wörtern gelungen, Gerichte, Presse und Zeugnisexperten über mehrere Jahre zu beschäftigen. Sie lauten schlicht und einfach: „kennen gelernt“.
Kurz zum Sachverhalt. Der Arbeitnehmer (Kläger) hatte von seinem Arbeitgeber (Beklagte) ein Zeugnis mit folgendem Inhalt erhalten (Auszug): „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Herr K. war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“ Der Arbeitnehmer, Herr K., war mit der in seinem Arbeitszeugnis vorgefundenen Formulierung „kennen gelernt“ nicht einverstanden. Mit der Begründung, „Der Gebrauch der Worte kennen gelernt drücke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit aus“, beschritt er den Weg des Revisionsverfahrens.
Das Bundesarbeitsgericht urteilt in dieser Sache am 15. November 2011 und verteilt zu Recht gleich mehrere Ohrfeigen. „Mit der Wendung kennen gelernt bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.“ verkünden die Erfurter im Namen des Volkes.
Höflich sprechen sie von der „vereinzelten Rechtsansicht einer Kammer“, aber in Wirklichkeit handelt es sich um eine schallende Ohrfeige, die die damaligen Richter am LAG Hamm mit dem Urteil des BAG ereilt hat. Die Westfalen hatten im Y2K allen Ernstes formuliert: „denn der Gebrauch des Wortes kennen gelernt drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist.“ (LAG Hamm, Urteil vom 28.03.2000 / 4 Sa 648/99; siehe auch LAG Hamm, Urteil vom 27.04.2000 / 4 Sa 1018/99). Höchst fragwürdig jedoch ist, dass das LAG Hamm sich hier auf eine „ganze(n) Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache“ stützt, tatsächlich es sich jedoch nur um eine Untersuchung eines Germanisten handelt, die jeglicher statistisch-empirischer Ergebnisse entbehrt. Deshalb stufen die Erfurter Richter die Schlussfolgerung des LAG Hamm „als eine nicht herleitbare und falsche Auslegung“ ein und lehnen sie rundherum ab.
Eine weitere Ohrfeige des Bundesarbeitsgerichts ist an die schreibende Zunft adressiert, die nicht mehr selbst recherchiert, sondern blinden Wissensklau via copy and paste vor allem im Internet betreibt. So gab Herr K. als Zeugnisempfänger und Kläger an, sich in der Rechtsliteratur und im Internet (vier Fundstellen) informiert zu haben – und erhielt dort die Bestätigung über die inhaltlich negativ besetzte Bedeutung der Wörter „kennen gelernt“ in Arbeitszeugnissen. Tatsächlich. Die angezeigten Ergebnisse der Suchmaschinen sind eindeutig. Immer wieder ist aktuell zu lesen:
„Der Gebrauch der Worte „kennen gelernt“ bedeutet regelmäßig das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeiten und Eigenschaften. Übersetzt heißt diese Formulierung nämlich, dass viele Mitarbeiter mit dem Arbeitskollegen lieber nichts zu tun haben wollen.“
Weitere Beispiele, die die Zeugnisexperten sowohl unreflektiert als auch wenig differenziert zum Besten geben:
- „Wir haben sie als freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennen gelernt.“ (= die Formulierung „kennen gelernt“ in Kombination mit einem Adjektiv drückt regelmäßig aus, dass die Eigenschaft gerade fehlt)
- Formulierung: „Wir haben ihn als zuverlässigen Mitarbeiter kennen gelernt.“
Bedeutung: Er war nicht sehr beliebt. - „Wir haben Herrn Meier als guten Mitarbeiter kennen gelernt.“ Hier ergibt sich die Frage, was die Formulierung „als guten Mitarbeiter kennen gelernt“ bedeuten soll. Wenn Herr Meier als guter Mitarbeiter beurteilt werden soll, ist die Formulierung im Zeugnis, „Herr Meier ist ein guter Mitarbeiter“, klar und eindeutig. „Kennen gelernt“ ist überflüssig und kann die Einschränkung enthalten, dass Herr Meier als guter Mitarbeiter kennen gelernt wurde, überwiegend jedoch kein guter Mitarbeiter war.
- Diese Formulierung: „Wir haben ihn als zuverlässigen Mitarbeiter kennen gelernt“ kann bedeuten: „allerdings war er äußerst unbeliebt“
(Die Quellenangaben liegen Stolze Zeugnisse vor und können auf Anfrage gerne zur Verfügung gestellt werden.)
Das Bundesarbeitsgericht teilt die Auffassung, dass die Bedeutung von „kennen gelernt“ in Arbeitszeugnissen per se negativ einzustufen sei, nicht. Gleichzeitig moniert das BAG, dass solche Darstellungen den Inhalt („kennen gelernt“) „völlig isoliert und zusammenhangslos wieder“geben.
Haarsträubend stellt sich die inhaltliche Auseinandersetzung der Online-Redaktion einer großen Bayrischen Zeitung mit Sitz in München zur Formulierung „kennen gelernt“ im Arbeitszeugnis dar. Noch am 2. November 2011 schreibt der Redakteur A.M. in seinem Special „Was hinter typischen Formulierungen im Arbeitszeugnis steckt“ folgendes:
„Wir haben ihn als freundlichen und zuverlässigen Mitarbeiter kennen gelernt.“ Oder: „Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen.“ Der Gebrauch der Worte „kennen gelernt“ bedeutet regelmäßig das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeiten und Eigenschaften. Übersetzt heißt diese Formulierung nämlich, dass viele Mitarbeiter mit dem Arbeitskollegen lieber nichts zu tun haben wollen.“
Herr M. verrät uns nicht, auf welchen Quellen seine Ausführungen basieren. Der Bezug auf die Urteile des LAG Hamm vom März und April 2000 ist jedoch unverkennbar, der Wortlaut identisch. Hätte er gründlich recherchiert, wäre Herr M. auf die fachlich hervorragende Kommentierung dieser Urteile durch Herrn Professor Arnulf Weuster gestoßen, die im Betriebsberater, Jg. 56, Heft 12, 22.03.2001 zu finden ist. Das Kuriose jedoch ist: Nur zwei Wochen nach dem Special von Herrn M. über die Formulierung „kennen gelernt“ im Arbeitszeugnis verkündet das Bundesarbeitsgericht in gleicher Sache sein Urteil und führt damit Herrn M’s Aussagen ad absurdum. Die Redaktion dieser namhaften, bedeutenden Zeitung hat eine Aktualisierung des Beitrags von Herrn M. bisher – zum Zeitpunkt der Veröffentlichung unseres BLOGs – noch nicht vorgenommen.
Kommen wir zurück zum Kläger, Herrn K. Gut informiert und schlecht beraten hat er die Revisionsverhandlung angetreten. Herr K. hatte sich auf selbsternannte Zeugnisberater und Zeugnisexperten verlassen, die mit copy and paste zwar viele Internetseiten füllen, aber ganz andere Ziele vor Augen haben, als wirkliche inhaltliche Unterstützung und Beratung in Sachen Arbeitszeugnis zu geben. Provozierend könnte man sagen, dass die Branche all diese „Verschwörungstheorien“ zum Geheimcode in Arbeitszeugnissen nicht nur bewusst am Leben hält, sondern sogar absichtlich verstärkt.
Gut, dass das BAG die jeweils erforderliche Klärung herbeiführt. Wir haben das Bundesarbeitsgericht stets als höchstzuverlässige Instanz kennen gelernt.
Ihr Team von Stolze Zeugnisse
Viele PersonalleiterInnen setzen eine speziell entwickelte Software ein („Zeugnisgenerator“), um Arbeitszeugnisse oder Zwischenzeugnisse für Arbeitnehmer zu erstellen. Waren diese „automatischen Zeugniserstellungsprogramme“ noch vor wenigen Jahren durchweg als Schrott zu klassifizieren, so hat die Qualität im Hinblick auf die Anwenderfreundlichkeit, die Textbausteine, die optische Darstellung und die intelligente Ergebnisoptimierung zwischenzeitlich einen Quantensprung absolviert.
Der Anbietermarkt ist groß. Im Wettbewerb um die Marktanteile bieten Verlage, Consulting-, Beratungs- und Softwarefirmen ihren Zeugnisgenerator dabei zum Teil kostenlos für die sofortige Zeugniserstellung an. Mit nur wenigen Mausklicks lässt sich durch einen Zeugnisgenerator das Arbeitszeugnis nicht nur zeit- und kostensparend erstellen. Der Anwender wird gleichzeitig so strukturiert durch das Programm gelenkt, dass alle Zeugniskomponenten nacheinander abgearbeitet werden. Damit ist neben der standardisierten Zeugniserstellung auch die Vollständigkeit der Zeugniskomponenten gewährleistet. Eine praktische, zeitsparende und kostengünstige Unterstützung für Personaler, die mit ihrem Fachwissen und dem geschulten Blick etliche Arbeitszeugnisse im Jahr erstellen.
Doch bleibt die Frage, ob solch ein Zeugnisgenerator auch ein Instrument für den in der Zeugniserstellung oft ungeübten Arbeitnehmer ist. Soll er sein Zeugnis mit einem kostenlosen Zeugnisgenerator erstellen oder lohnt sich die Anschaffung einer etwa 150 € teuren Software? Ist die selbst erstellte und eingebundene Aufgabenbeschreibung so okay? Stimmt die Form? Erkennen Sie sich als Zeugnis schreibender Laie in ihrem automatisch generierten Zeugnis wieder?
Seit dem 01.01.2014 ist der online Zeugnisgenerator von Das Zeugnis Portal auf dem Markt. Probieren Sie diesen einfach mal aus. Es lohnt sich.
Spannend wird es aber immer erst in dem Augenblick, in dem der Arbeitgeber Ihnen das unterzeichnete Zeugnis überreicht. Hat Ihr Vorgesetzter das Zeugnis so unterschrieben, wie Sie es ihm vorgelegt haben? Fehlen eventuell Beurteilungskriterien? Ist die Schlussformel vollständig? Tauchen jetzt Schreibfehler auf, wo vorher keine waren?
Machen Sie in jedem Fall einen „After-Signature“ Zeugnis-Check und prüfen Sie in dem Ihnen ausgehändigten Zeugnis Satz für Satz. Dann sind Sie auf der sicheren Seite.
Ihr Team von Stolze-Zeugnisse
Haben Sie schon einmal mit dem Gedanken gespielt, Ihre berufliche Karriere im Ausland fortzusetzen? Vielleicht bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber diese Möglichkeit und Sie können über diesen Weg Ihren Job in einem anderen Land mit anderer Kultur und anderer Sprache fortführen.
Wie aber gehen Sie vor, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen Arbeitsplatz im Ausland zur Verfügung stellen kann und Sie das ganze selbst in die Hand nehmen müssen? Wie bewerben Sie sich dort? Welche Form der Beurteilung wird hier benötigt? Gibt es im Ausland auch einen Zeugnis-Code und wenn ja: wie sieht dieser aus?
Was Sie über den Stellenwert von Arbeitszeugnissen im Ausland wissen sollten, das erfahren Sie hier. Schauen wir uns heute unser Nachbarland Frankreich an.
Die schriftliche Bewerbung besteht in Frankreich einerseits aus dem Anschreiben (lettre de motivation) und andererseits aus dem Lebenslauf (curriculum vitae). Im Gegensatz zur Bewerbungskultur in Deutschland, ganz gleich ob es sich um die häufige Form der „candidature spontanée“ (Initiativbewerbung) oder um eine Bewerbung auf eine Stellenausschreibung handelt, werden keine weiteren Dokumente beigelegt. Achten Sie deshalb darauf, dass beide Unterlagen aussagekräftig in fehlerfreier französischer Sprache formuliert sind.
Wie verhält es sich mit den Arbeitszeugnissen der bisherigen beruflichen Stationen? Auch diese werden der an einen französischen Arbeitgeber gerichteten schriftlichen Bewerbung nicht beigefügt, also weder das in (mehr …)
Die Researcher der Personalberatungen leben wie Gott in Frankreich. War die Informationsbeschaffung über geeignete, potentielle Kandidaten für einen Job früher eine langwierige und zeitaufwändige Prozedur, so spielen heute bei der Besetzung einer Stelle die sozialen Netzwerke die Hauptrolle. Headhunter jagen im virtuellen Revier auf Facebook, XING & Co. nach der passenden Kandidatin oder dem passenden Kandidaten.
Mit Schlagworten wie Führungskraft, leitende Position und Mitarbeiterverantwortung wird der Giga-Datenbestand durchforstet, um das zur Stellenbeschreibung passende Personenprofil zu finden.
Die „Sozialarbeit“ geht aber noch weiter. Frei nach Jean Anthelme Brillat-Savarin („Sage mir, was Du isst, und ich sage Dir, wer Du bist“) werden nicht allein Sie als Zielperson gescannt, vielmehr auch Ihre „Freunde“ oder „Kontakte“. Warum? Weil sich das über Sie vorliegende Informations-Puzzle auf diesem Wege mehr und mehr zusammenfügt und dadurch ein facettenreiches Bild von Ihnen entsteht. Mit welchem Personenkreis umgeben Sie sich? Wer gehört zu Ihren Freunden? Wie präsentieren sich diese? Über welchen Bildungsabschluss verfügen Ihre Kontakte und welchen Aktivitäten gehen diese nach? All das mündet in der Analyse der folgenden Frage: Was sagen Ihre Freunde und Kontakte über SIE aus?
Wie ist Ihr Profil in den sozialen Netzwerken gestaltet? Wie stellen Sie sich dar und welche Informationen geben Sie über sich preis, gewollt oder ungewollt?
Es gibt immer den einen Teil der Fangemeinde, dem das alles gleichgültig ist. Dieser geht vollkommen sorglos mit dem Online-Ich um. Ein gefundenes Fressen für die Informationssammler: Events, an denen man teilnimmt, Angaben über den ehemaligen Arbeitgeber, ja sogar dessen Telefonnummer und eMail-Adresse sind für alle Welt sichtbar. Und es gibt die anderen Networker, die der ganzen Datenwilderei einen Riegel vorschieben und die Ansicht ihrer Kontakte and so on sperren.
Was hat das nun alles mit Ihrem Arbeitszeugnis zu tun? Werfen wir hierzu einen Blick in die Glaskugel und lassen uns die Zukunft der Social Media Plattformen zeigen: Da ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis die technischen Möglichkeiten geschaffen sein werden, mit denen Sie Ihren Lebenslauf und Ihre Arbeitszeugnisse in den Clouds ablegen und für die von Ihnen administrierten Personen abrufbar machen können. Das wird der Weg sein. Diese Entwicklung hat bereits begonnen und sie lässt sich nicht mehr aufhalten.
Ist Ihr Arbeitszeugnis „ready for social network“?
Ihr Team von Stolze Zeugnisse
